Аттестация рабочих мест не примут отчеты

20 February 2019

Views: 86

Аттестация рабочих мест в 2019 году

Download: http://fisipecgaff.fastdownloadcloud.ru/d?s=YToyOntzOjc6InJlZmVyZXIiO3M6MjE6Imh0dHA6Ly9wYXN0ZWxpbmsubmV0LyI7czozOiJrZXkiO3M6NzU6ItCQ0YLRgtC10YHRgtCw0YbQuNGPINGA0LDQsdC%2B0YfQuNGFINC80LXRgdGCINC90LUg0L/RgNC40LzRg9GCINC%2B0YLRh9C10YLRiyI7fQ==

Необходим ли следующий этап измерение вредных факторов , будет зависеть от содержания заключения организации, проводящей спецоценку. Оценка травмоопасности производственного оборудования проводится путем анализа технической документации, содержащей требования безопасности при выполнении работ, внешнего осмотра производственного оборудования в ходе штатной работы на соответствие его состояния требованиям действующих нормативных правовых актов по охране труда. Определим Т: продолжительность действия угольной пыли - 460 мин. При оценке условий труда и технике безопасности на рабочем месте анализируются следующие основные показатели: 1 соответствие санитарно-гигиенических условий труда нормативным требованиям; 2 соответствие производственного процесса, оборудования, организации рабочего места стандартам безопасности и нормам охраны труда; 3 объемы ручного и тяжелого физического труда; 4 наличие монотонного труда; 5 обеспеченность спецодеждой, спецобувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты и их соответствие стандартам безопасности и установленным нормам.

Рассмотрим следующий фактор — вибрация. Государственный надзор и контроль за соблюдением работодателем настоящего Порядка осуществляется федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами государственными инспекциями труда в субъектах Российской Федерации. Представляется, что первая позиция более аргументирована применительно к рассматриваемому вопросу. Необходимо учитывать, что вновь организованное рабочее место — это рабочее место, которое до его введения отсутствовало в штатном расписании работодателя.

Аттестация рабочих мест в 2019 году - Я считаю, что неправомерно штрафуют, потому что вас ввели в заблуждение. На аналогичные рабочие места заполняется одна карта аттестации рабочего места по условиям труда, образец которой предусмотрен приложением N 2 к Порядку.

Сам человеческий труд является товаром, продаваемым на рынке. При этом цена труда выступает в виде денежного эквивалента - заработной платы. Сегодня правительство пытается предпринять различные законопроекты по улучшению ситуации в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работающих граждан. Политически регулируются лишь такие показатели, как объём минимальной заработной платы в соответствии с уровнем жизни в стране, а также ограничения связанные с нагрузкой для всех работников и отдельных категорий. Также, государство регулирует и защиту прав работников перед работодателем. Всё остальное что касается индивидуальной оплаты труда, графиков работы, обязанностей - регулируется непосредственно руководителем. В наше время высокоразвитого производства, оснащенного сложной техникой, необходим научный подход к организации труда на рабочих местах. Рационально организованное рабочее место обеспечивает условия труда, правильное построение трудового процесса, избавляет от лишних и неудобных движений, позволяет сократить затраты времени, улучшить использование оборудования, повысить качество выполняемой работы, обеспечить сохранность оборудования. Однако актуальность выбранной мною темы связана ещё и с тем, что немаловажную роль я в организации труда персонала любой компании, будь то производственной или финансовой, играет своевременная аттестация и обучение персонала на всех уровнях - от обслуживающего, до управленческого персонала. Это позволяет своевременно пресечь возможные оплошности среди рабочего персонала, а также позволяет не допустить ошибок управляющего персонала как по отношению к деятельности организации, её конечным результатам, так и к самим сотрудникам организации. То есть обучение и аттестация - тот фундамент на котором любое предприятие может двигаться вперёд к достижению своих стратегических целей. Целью моей курсовой работы станет изучение аттестация рабочих мест не примут отчеты аттестации на организацию работы персонала в целом. Задачи, которые стоят передо мной, это:. Изучение самого понятия персонала организации, как основного элемента предприятия. Изучение видов и методов аттестации персонала. Изучение влияния конкретных результатов аттестации на работу компании, её сотрудников. Персонал организации, выполняет различные, в зависимости от её направления деятельности функции - экономические и социальные функции, направленные на всемерное развитие и совершенствование обслуживания населения и пр. На функционирование и деятельность персонала влияет численность; социальная, половозрастная и квалификационная структура; культурно-технический уровень работников; степень самостоятельности в решении производственных задач; условия труда и быта работников; психологический микроклимат в коллективе. Формирование и развитие персонала проходит в четыре этапа: Первый этап - подбор персонала для выполнения определенных функций; Второй этап - усиление трудовой и общественной активности работников, установление необходимых для работы контактов; Третий этап - формирование коллективизма, общности целей и интересов, налаживание надежного сотрудничества между людьми; Четвертый этап - создание сплоченного коллектива, внедрение прогрессивных технологий. Оценка эффективности кадрового потенциала может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл. Исследования показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и найм персонала, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность и т. Управления кадровым потенциалом первостепенной задачей службы управления персоналом предприятия и в свою очередь возможно только лишь при грамотной оценке рабочего персонала и необходимому обучению, своевременной аттестации. Каждый работник обладает трудовым потенциалом - совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. В зависимости от поставленных целей руководством при аттестации, возможно как раз выявить необходимые качества, например для подбора сотрудников в резерв на определённые должности в управленческом аппарате. Только тогда организация будет представлять собой единое целое, некий «организм». Организация управленческого труда представляет собой совершенствование трудовых процессов в аппарате управления в целях повышения эффективности его функционирования. В аппарате управления можно выделить ряд общих задач применительно к организации труда: снижение затрат живого труда в сфере управления, сокращение потерь рабочего времени, рационализация рабочих мест, оптимизация структуры управления; повышение качества и эффективности трудовых процессов в управленческом аппарате: повышение квалификации руководителей и специалистов, культуры деловых взаимоотношений. Улучшение работы управленческого аппарата предполагает выполнение ряда принципов: принцип специализации - углубленное разделение труда в аппарате управления; принцип пропорциональности - соблюдение определенных соотношений между различными звеньями аппарата управления; принцип прямоточности - установление кратчайшего пути движения информации и документации от места возникновения до места использования; принцип непрерывности - сведение до минимума технологических перерывов в процессах управления; принцип ритмичности - равномерная работа всех звеньев управленческого аппарата, подчинение трудового процесса определенному планомерному режиму; принцип комплексного подхода к исследованию трудовой деятельности работников управленческого аппарата - привлечение к исследованию проблем организации труда специалистов различного профиля. Дальнейшее совершенствование управления связано с улучшением организации труда работников, занятых в аппарате управления. Разработка форм разделения и организации труда основана на отделении друг от друга частей производственного процесса, их технологических особенностей и квалификационных требований к рабочим. Организация рабочих мест - оснащение средствами труда, такими как производственное или офисное оборудование, их размещение в соответствиями с требованиями безопасности, что в свою очередь влияет на рациональную организацию трудовой деятельности коллектива, помогает налаживать процессы производства, передачи информации точно и в срок. Обслуживание рабочих мест - позволяет минимизировать затраты на дальнейший ремонт оборудования, рабочего инвентаря, а также улучшить микроклимат для сотрудника на рабочесм месте. Оптимизация трудового процесса - позволяет максимально рациональные затраты рабочего времени рабочего времени и при этом сократить затраты труда. Создание благоприятных условий труда на рабочих местах, способствует снижению психологических нагрузок во время трудового процесса, снизить уровень стресса сотрудников и тем самым повысить производительность труда. Аттестация и рационализация рабочих мест - производится периодический учёт и проверка работоспособности и определённых качеств сотрудника, на предмет соответствия его данной должности, рассмотрение его возможного продвижения по карьерной лестнице или наоборот, возможное переобучение по другому направлению. Нормирование труда - деятельность по управлению трудом и производством, направленная на установление необходимых затрат и результатов труда, соотношение между численностью работников и количеством единиц оборудования. Аттестация персонала как метод совершенствования организации труда. То есть самая главная цель аттестации - понять на сколько данный сотрудник подходит на определённую должность. В результате можно определить есть ли необходимость направить сотрудника на дополнительное обучение, необходимо ли его дополнительно мотивировать к работе, или же вообще можно поощрить за труды. Аттестация персонала является юридической основой для переводов, продвижений по службе, аттестация рабочих мест не примут отчеты, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Различают четыре вида аттестации служащих:. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для перехода на более высокий постсно с учётом тех требований, которые необходимы на новой должности. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходитявное и полное изменение должностных обязанностей работника, который будет выполнять работу на новом месте. Аттестация проводится не только на аттестация рабочих мест не примут отчеты уровнях. Рядовые сотрудники рабочие, менеджеры, обслуживающий аттестация рабочих мест не примут отчеты - также должны проходить аттестацию, по крайней мере любая крупная компания, которая стремится достичь своих намеченных целей в стратегическом развитии понимает, что любой сотрудник - не слабое звено. Цели аттестации оценки персонала Основные Оценка результатов труда сотрудника. Определение соответствия их занимаемой должности. Выявление недостатков в уровне подготовки. Составление плана развития работника Дополнительные Проверка совместимости с коллективом умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. Общие Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины. Специфические Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. Улучшение морального и психологического климата в организации. аттестация рабочих мест не примут отчеты Существует несколько типов аттестации оценки : на основе объективных критериев оценка конечных результатов работы на основе субъективных оценок непосредственных руководителей. Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений заслуг на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий. Шкала оценок - наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер руководитель отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику. Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах. Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале например, пятибалльной. Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств Экзамен. Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности Моделирование рабочей ситуации. Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций Квалификационная работа. Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности Собеседование. С аттестуемым проводится беседа эксперта ов. Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. Руководство данной компании очень тщательно подходит к процессу обучения сотрудников. Руководство компании прекрасно понимает, что для того чтобы достичь своей конкретной стратегической цели, необходимо вкладываться в один из главных ресурсов компании - в людей, работающих в. Не только те сотрудники, которые занимают руководящие должности должны проходить периодическое обучение. Структура компании очень велика - только в одном региональном представительстве компании работает 7000 человек - это и все рабочие, занятые на производстве, и все менеджеры отделов продаж, отделов ценообразования, маркетинга и доставки. Компания «Гольфстрим - 2007» - компания, осуществляющая грузоперевозки и доставку продукции компании по всем реагиональм представительствам 35 городов Компания «Лагуна» - осуществляет постройку объектов хозяйственного назначения для Концерна. Его работа состоит в том, чтобы изучать цены на продукцию конкурентов на рынке и предоставлять эту информацию руководству. Но любой человек понимает, что подобную информацию не всегда так просто достать. Необходимо обладать следующими качествами: Стессоустойчивость порой приходиться узнавать такую информацию, которая является коммерческой тайной и это не всегда. Коммуникабельность для нахождения множественной информации не всегда достаточно иметь под рукой компьютер и интернет - необходимо налаживать общение и с различными людьми - будь то продавцы или поставщики других компаний-производителей конкурентов Оперативность в наше время, экономика не на столько устойчива, высока аттестация рабочих мест не примут отчеты и соответственно необходимо отслеживать и реагировать на любые изменения цен ан рынке. Владение компьютерными программами данная компания имеет региональные представительства в других городах, общее число которых 35 и потому огромное количество информации необходимо уметь обработать и передать в другие города, что требует от сотрудника умение и владение специальными программами. Как мы видим, хоть эта должность и не такая высокая, сама структура работы маркетолог подразумевает под собой владение множеством навыков и наличием определённых требований к темпераменту и способностям человека. Спокойный, медлительный и монотонный сотрудник явно не сможет работать на данной должности. И только после того, как становится ясно - подходят ли способности человека деятельности компании - его приглашают на обучение должности и устройству на работу. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. Регулярная оценка компетенции сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др. Аттестация, это процедура, регламентированная трудовым законодательство Российской федерации. Согласнно трудовому законодательству, процедура аттестации должна проводиться не чаще, чем один раз в два года на одной рабочей должности, но в тоже время нельзя затягивать данную процедуру и проводить аттестацию реже чем раз в четыре года, либо проводится по истечению срока договора заключенного с компанией. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов аттестация рабочих мест не примут отчеты аттестации. Оценка персонала - система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период месяц, квартал, годоценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот. Процесс проведения аттестации, влияние её результатов на организацию труда персонала. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации. Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях. Перед проведением любой аттестации, руководством предприятия должен быть подготовлен утверждённый перечень документов: Состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего: положение о проведении аттестации; приказ о проведении аттестации; график аттестации; приказ об утверждении аттестационной комиссии; положение о работе комиссии; квалификационный лист; аттестационный лист; протокол заседания аттестационной комиссии; характеристику на аттестуемого работника; документацию по экспертизе различных качеств работника. Самым главным документом является положение о проведении аттестации в организации. Только при его наличии возможно проведение данной процедуры. В самом начале го разработки рекомендуется обращаться к Положению и проведении аттестации. С таким положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в том числе вновь принимаемых на работу, в силу ст. После того как руководитель организации принимает решение о проведении аттестации, сразу выдаётся приказ, в котором указываются место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная и пр. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, необходимо помнить: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии в силу положений ч. Далее следует проверить, на все ли аттестуемые должности составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными. Все сотрудники, которые будут проходить аттестацию, должны быть оповещены об этом за месяц, также необходимо чтобы были известны данные о месте, времени и цели проведения аттестации. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации. Каждый работник имеет право за 2 недели пдо проведения аттестации ознакомиться с характеристикой, которая будет представлена по поводу него комиссии. Немного о составлении характеристики на аттестуемого. Непосредственный руководитель в этом документе должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности. Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики. Подготовительный этап - перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на аттестация рабочих мест не примут отчеты аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц если таковые имеются. Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на. Кроме этого, необходимо занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования количество голосов за и. Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением. Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей. Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника. При проведении всех форм оценки считается недопустимым наказывать работников за любые ошибки и уничижать критикой; оценивать людей вместо их действий и обстоятельств; искать виновных вместо причин прежде, чем критиковать, руководитель должен оценить и свою вину ; зацикливаться на негативных явлениях, а не на поощрении достижений; копить претензии для публичного разноса обвинения должны быть дозированы ; приуменьшать вклад сотрудника в позитивный результат; отмахиваться от объяснений, поскольку чаще всего они правдивы. Успех аттестации предопределяется прежде всего использованием надежных достоверных методов, объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, ясности целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого, сопоставимостью критериев и показателей оценки, которые сегодня часто определяются руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных обязанностей и личных целей. Необходимо помнить, что аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Общая позитивная оценка улучшает результаты работы в 70 - 90% случаев, но способствует формированию завышенной самооценки; общая отрицательная оценка, наоборот, формирует неуверенность в. Более обоснованна поэтому оценка конкретных поступков. Заинтересованность сотрудника повышается, если он видит поддержку и помощь в работе, деле принятия на себя более сложных функций, перспективы роста оплаты и служебного продвижения. Замалчивание оценки или ее унификация действуют хуже наказания, ибо приводят к безразличию, а информирование сотрудника и его окружения о результатах «окрыляет» и повышает эффективность труда. Роль кадровых служб в деле аттестации состоит в разработке на основе действующего законодательства ее детальных положений и принципов, контроле их применения, аккумуляции и хранении полученной в результате аттестации информации о персонале. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии. После завершения процедуры аттестации сведения о результатах необходимо занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например: оставить работника на аттестация рабочих мест не примут отчеты месте работы; направить на обучение или повышение квалификации; уволить. Из заключений комиссии может следовать, что: Сотрудник не соответствует занимаемой должности. Сотрудник может быть переведен на другую должность с понижением или уволен в соответствии с трудовым законодательством В случае несогласия работника на понижение в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность руководитель вправе принять решение об увольнении работника. Трудовые споры по поводу реализации решений аттестационной комиссии и руководства, связанные с увольнением или переводом работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров. Сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т. В связи с этим может назначаться повторная контрольная аттестация. Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности На основании этого может решаться вопрос о повышении категории в рамках одной должности. Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям, навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение. Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненного. Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Неоспорима важность этапа работы с экспертами, подготовки членов экспертной и аттестационной комиссий. Это должна учитывать при разработке системы аттестации любая компания, если она стремится к максимальной достоверности результатов оценки. Желательно внедрение обязательной периодической аттестации. Это повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам. После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения аттестация рабочих мест не примут отчеты в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно попрощаться на основании п. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работукоторую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором ч. Такие же рекомендации дает Роструд в Письме от 30. Следует обратить внимание, что если работник был уволен по п. Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат. Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров. Таким образом, аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника. По итогам проведённой мною работы могу сказать, что первоочередная задача, стоящая перед кадровой службой любой компании для организации труда персонала - это грамотное обучение и своевременная аттестация персонала, поскольку это так называемый «фундамент». От качества трудовых ресурсов зависит дальнейшее развитие любой компании, её конечные финансовые или производственные результаты. Управление персоналом, кадровая и социальная политика организации. Управление персоналом: Учебник для вузов. Обзор систем, методов и методик оценки персонала Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2012, N 6 Гаврилова О. Оценка персонала и её отличие от аттестации. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации. Управление персоналом: оценка, обучение: Учебное пособие. Менеджмент: Учебное пособие для студентов средних специальных учебных заведений, Саратов, 2013 г. Когда организации нужна комплексная оценка. Кадровые решения, 2013 Сперанский В. Аттестация персонала: что и. Отдел кадров коммерческой организации, 2012, N 11.
Требования Порядка распространяются на работодателей - юридических и физических лиц за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями далее - работодатель , а также на организации, оказывающие услуги по проведению аттестации рабочих мест далее - аттестующая организация независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Общие правила проверки рабочих мест При необходимости оформления протокола испытания при открытии вакансии, истечении пятилетнего срока или поступлении жалобы администрацией инициируется аттестация. По итогам аттестации рабочим начисляется доплата. От общего количества рабочих мест непосредственно оцениваются только 20 процентов, следовательно, расходы можно уменьшить в 5 раз по сравнению с ситуацией, если бы оценки подлежало общее количество рабочих мест. Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника ч. В некоторых случаях возникает необходимость досрочной аттестации рабочих мест п.

Share